Ist die Stellenbewertung mit gradar.com geschlechtsneutral?

Wir meinen: Ja. Gerade analytische Stellenbewertungssysteme haben sich in der Praxis als Mittel zur Vermeidung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung bewährt. Gerichte in Großbritannien z.B. sehen analytische Systeme bei Equal-Pay Verfahren im Vergleich zu summarischen, also rein beschreibenden Ansätzen von Anforderungsstufen, als belastbarer an.

Bei der Konzeption der Bewertungsfaktoren von www.gradar.com sind wir davon ausgegangen, dass mit dem System die Anforderungen an eine Stelle bewertet werden. Welches Geschlecht die Person hat, die die Stelle besetzt, ist bei einer Stellenbewertung nicht relevant, sofern die Anforderungskriterien nicht bereits systemseitig einseitig ausgewählt oder gewichtet wurden.

Das Mantra der Stellenbewertung lautet: Wir bewerten die Anforderungen an die Stelle, nicht die Person, die die Stelle innehat.

Klassisch als „männlich“ gewertete Anforderungen wie beispielsweise an die Körperkraft haben wir daher nicht in die Bewertungslogik aufgenommen. Auch Arbeitsbedingungen, also z.B. eine besonders heiße oder kalte Umgebung, einer Stelle werden in der Regel eher im Rahmen von Erschwerniszulagen bei der Vergütung berücksichtigt und sind nicht relevant für den eigentlichen Wertbeitrag einer Position.

Durch die Struktur des Laufbahnmodells von gradar.com haben wir auch gewährleistet, dass nicht nur Führungs- und Budgetverantwortung eine hohe Einstufung ermöglichen, sondern auch Stellen in der Fachlaufbahn bei vergleichbaren Anforderungsprofilen das gleiche Grade erhalten.

Das Laufbahnmodell von gradar the job evaluation engine mit Fach- und Führungslaufbahn sowie Projektmanagement

Das Laufbahnmodell von gradar the job evaluation engine mit Fach- und Führungslaufbahn sowie dem Projektmanagement

In der Entwicklung haben wir uns auch mit dem Einwand auseinandergesetzt, dass die Bewertung formaler Qualifikationen Frauen benachteilige. Diesem Argument möchten wir aus mehreren Gründen nicht folgen.

  • Zum einen ist die Zahl der Frauen, die zum Beispiel akademische Abschlüsse erworben haben in der letzten Zeit signifikant gestiegen.
  • Zum anderen bewerten wir das Niveau der Anforderung an die Stelle, nicht die real vorhandene Qualifikation der Person.

Mit anderen Worten:

Wenn die Stelle Fachkenntnisse auf dem Niveau eines Universitätsabschlusses erfordert, ist es für die Mitarbeiter nur relevant, ob die Fachkenntnisse vorhanden sind – nicht ob auch ein entsprechendes Zertifikat vorliegt.

Die formalen Abschlüsse bieten aber ein gutes Modell, um den komplexen Faktor Fachwissen zu strukturieren und innerhalb des Bewertungsprozesses konsistente, klar abgrenzbare Stufen definieren zu können. Und schließlich: Würde ein Ansatz nach dem Muster: „Frauen machen ohnehin keine Abschlüsse“ nicht einen ungerechten status quo eher zementieren?

Die durchgängige Verwendung des grammatischen Maskulinums „der Stelleninhaber“ ist lediglich der Lesbarkeit auf dem begrenzten Raum des Interfaces geschuldet. Selbstverständlich soll dieses Wort alle biologischen Geschlechter ohne eine Wertung bezeichnen.

Die Tatsache, dass es einen Gender Pay Gap gibt möchten wir weder beschönigen noch verleugnen. Im Gegenteil kann durch die Verknüpfung einer analytischen Stellenbewertung mit einer Demografie- und Vergütungsanalyse genau gezeigt werden, ob für eine Position, eine Funktionsfamilie oder in der gesamten Organisation die Vergütung diskriminierungsfrei ist oder an welchen Stellen Handlungsbedarf besteht. Durch die Einbeziehung von Benchmarks oder Vergütungsstudien kann diese Analyse auf die Branche erweitert werden bis hin zu einer branchenübergreifenden Betrachtung.

Der nächste Schritt wäre eine Übertragung in gesamtgesellschaftliche Zusammenhänge und die Betrachtung, warum Krankenpflegepersonal geringer vergütet wird als Fußballprofis. Das wäre aber ein Thema für einen anderen Artikel unter „It’s the economy, stupid – oder die Welt ist ungerecht “ 😉