Wie Stellenbewertung hilft, Klarheit über Job-Anforderungen zu schaffen

von Ralf Kuklik, Leiter Forschung und Entwicklung der QPM GmbH

Die richtige Person zur richtigen Zeit auf dem richtigen Platz. – Dieses Prinzip findet sich so oder in einer anderen Umschreibung in zahlreichen Büchern und Skripten als eines der wichtigsten Ziele der Personalarbeit. Auf den ersten Blick scheint es sich hier um eine Aufgabe für Recruiter und Personalentwickler zu handeln.

Man gibt Stellenanzeigen in irgendeiner Form in die Welt und versucht mit unterschiedlich erfolgreichen Methoden aus der Gruppe der Bewerber die geeignete Person zu finden, die fachlich und charakterlich zur Stelle passt. Dann noch die Vergütung verhandeln und der Prozess ist abgeschlossen. Was hat also der Recruiting-Prozess mit Stellenbewertung zu tun?

Um die Bestmögliche Passung Person – Stelle zu erreichen muss natürlich der Personalauswahlprozess sinnvoll gestaltet sein. Doch ist dies eine notwendige, jedoch nicht hinreichende Bedingung.

Für gute Resultate muss man einen Schritt früher anfangen:

  • Anforderungen für beide Seiten transparent und kommunizierbar machen.

  • Formale Anforderungen und Kompetenzprofile aus den Stellen entwickeln und im Bewerbungsprozess offen legen.

  • Alternative Karrieremodelle zur Führungskarriere schaffen.

Das dies keine rein theoretische Überlegungen sind, vermag eine aktuelle Studie von Prof. Peter M. Wald von der HWTK Leipzig und Laura Fenger und Rainer Weckbach von get in IT zeigen, in der 1.304 IT-Nachwuchsfachkräfte zu Ihren Erwartungen beim Berufseinstieg befragt wurden.

Ausgehend von der Fragestellung:

Auf dem Arbeitsmarkt gehören IT-Berufseinsteiger zu den am stärksten nachgefragten Nachwuchsfachkräften. Dennoch ist über ihre Vorstellungen und Wünsche in Bezug auf ihre zukünftige Tätigkeit wenig bekannt. Worauf legen sie bei ihrem ersten Arbeitgeber Wert? Was ist ihnen an ihrer Einstiegstätigkeit wichtig?
Kommen die Autoren zu dem Schluss:
Anschauliche und authentische Informationen bilden für Bewerber somit eine wichtige Entscheidungsgrundlage und tragen zu realistischen Erwartungen bei. Diese sind wiederum eine wichtige Voraussetzung dafür, dass eine gute Passung zwischen Bewerber und Position erzielt wird und Fachkraft und Unternehmen langfristig erfolgreich zusammenarbeiten können.
Auch das Modell „Fachkarriere“ spielt eine immer größere Rolle:
IT-Einsteiger ziehen die Fachlaufbahn einer Führungskarriere vor: Beruflicher Fortschritt bedeutet für viele Befragte weniger das Erklimmen der nächsten Hierarchiestufe als die Weiterentwicklung der eigenen fachlichen Fähigkeiten und die Umsetzung herausfordernder Projekte.
Für 64 % gehören gute fachliche Entwicklungsmöglichkeiten zu den wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl.

Angesichts zahlloser Artikel zur „Generation Y“, Arbeiten 4.0 und dem „War for Talents“ ist es wahrscheinlich, dass die Ergebnisse der Studie auch auf andere Berufsfelder übertragen werden können.

Gerade in modernen flachen, agilen Strukturen ist eine dynamische Anforderungsermittlung durch eine analytische Funktionsbewertung sinnvoll. Flache Teamstrukturen und die modernen Rollen in der Projektarbeit oder Matrixorganisationen können dadurch präzise abgebildet werden.

Aus den so ermittelten Anforderungsprofilen lassen sich Kriterien für Kompetenzkataloge, Leistungsbewertungen und Einstufung in die Vergütungssystematik nachvollziehbar ableiten. Eine Organisation kann sich, basierend auf diesen Daten, eine individuelle Stellenarchitektur aufbauen, in der Anforderungen, Laufbahnen und Karrierewege klar definiert sind und für alle Beteiligten transparent gemacht werden.

Ändern sich mit den Aufgaben die Anforderungen an eine Rolle, so können eine Neubewertung und die folgenden Schritte schnell vollzogen werden.

Eine fundierte analytische Stellenbewertung liefert also die inhaltlichen und strukturellen Grundlagen, für eine langfristig erfolgreiche Stellenbesetzung und weitere Prozesse der Personalentwicklung.